Culture
2022.12.02
Culture d’entreprise : Des pistes de réflexion pour adapter votre organisation aux nouvelles crises
Survenue sans avertissement, la pandémie de COVID-19 a bouleversé la grande majorité des organisations et des changements majeurs se sont avérés nécessaires pour permettre aux entreprises de s’adapter à cette nouvelle réalité. Nous affrontons bien d’autres crises aujourd’hui. Et bien que ces ajustements aient pu sembler de prime abord temporaires, on réalise aujourd’hui que les crises actuelles ont plutôt servi d’accélérateurs à des transformations déjà en cours. Celles-ci touchent de nombreux aspects tels que les valeurs d’entreprises, l’orientation des modèles d’affaires, la gestion des talents et bien sûr l’organisation du travail.
Dès les premiers mois de la pandémie, Brio vous avait partagé sa lecture des grands impacts de la COVID-19, sur les plans économique, politique et technologique. Presque trois ans plus tard, nous profitons de cette tribune pour faire le point et vous proposer un survol des tendances organisationnelles à retenir en vue d’obtenir du succès dans un monde frappé par de nouveaux défis (la guerre en Ukraine, le réchauffement climatique et les impacts sur l’énergie, l’approvisionnement en matières premières, et l’inflation, entre autres). Plus particulièrement, nous focalisons notre attention ici sur la culture des organisations et sur les nouvelles approches de gestion.
La crise sanitaire a profondément transformé le monde du travail et les attentes qu’ont les individus envers leurs futurs employeurs et vis-à-vis des rôles qui leur seront confiés. Finie l’époque où de bons salaires et avantages sociaux étaient suffisants, les candidat.e.s. recherchent désormais des entreprises capables d’alimenter leur bien-être et leur sentiment de bonheur, de donner un sens à ce qu’ils ou elles font. Conséquemment, en plus de la pénurie de main-d’œuvre qui fait rage actuellement, la concurrence pour celle-ci n’a jamais été aussi forte. Les organisations sont maintenant appelées à investir beaucoup d’efforts en vue de redéfinir leur culture, avec l’objectif d’offrir une expérience unique qui leur permettra de se démarquer dans ce marché féroce, et surtout, de permettre aux employés de s’épanouir dans leur milieu de travail.
Favorisons les démarches participatives
Rome ne s’est pas construite en un jour. Avant qu’une organisation puisse afficher fièrement ses nouvelles couleurs, il est nécessaire d’évaluer objectivement son offre actuelle pour en identifier les forces et les faiblesses, tout en évaluant ses leviers et défis. Une fois cet exercice accompli, l’étape suivante consiste à mettre en place une stratégie visant à mieux adapter l’identité de l’organisation aux nouvelles exigences du marché. En tant que dirigeants et gestionnaires, nous ne pouvons nous contenter d’effectuer de petits ajustements ici et là, car la réalité à laquelle nous faisons face a changé radicalement. C’est la raison pour laquelle cette importante réflexion ne doit pas se limiter au service des ressources humaines, mais englober l’ensemble de l’organisation et les employé.e.s. Cette démarche participative est un excellent levier, car elle permet à chacun d’exprimer son opinion, tout en favorisant le dialogue autour des motivations et des bénéfices d’une telle démarche d’évolution culturelle. D’ailleurs, dans le cadre d’un projet de cette nature, le rôle des comités de direction et des gestionnaires est clé, puisqu’ils sont les principaux catalyseurs des changements souhaités. En se posant en exemples par leurs attitudes et leurs comportements, ils sauront inspirer et susciter l’adhésion au projet.
Culture et expérience employé : quatre orientations à retenir
Une fois votre culture d’entreprise bien ciblée et définie, le moment est venu d’entamer les actions nécessaires pour transposer cette vision dans la réalité quotidienne de votre organisation. Voici quelques conseils utiles pour définir votre expérience employé dans un environnement qui, à l’image de la présente décennie, évolue à vitesse grand V.
1. Miser sur la flexibilité
Disons-le une fois pour toutes, le télétravail est là pour rester. Dans quelle proportion? Cela reste à voir, mais tout indique que les employé.e.s sont tout aussi productifs et ne veulent pas revenir au bureau à temps plein. Selon certaines études nord-américaines, une entreprise qui exigerait 5 jours de travail au bureau risquerait de perdre 39 %1 de se son personnel. Plus près de nous, un sondage réalisé à l’été 2022 par le Regroupement des jeunes chambres de commerce du Québec (RJCCQ) révèle que seul 1 % des professionnel.les de moins de 35 ans désirent retourner au bureau à temps complet2.
Il semble donc clair que la formule hybride est la voie de l’avenir, accompagnée d’une refonte des espaces de bureau pour les adapter à cette nouvelle réalité. Bien que les journées au bureau soient nécessaires pour favoriser l’esprit d’équipe et le sentiment d’appartenance, elles peuvent devenir rapidement contre-productives si l’employé.e se retrouve seul.e dans une salle presque vide, parce que la majorité de ses collègues est restée à la maison. Dans ce contexte, et puisque chaque organisation a des besoins qui lui sont propres, il devient particulièrement intéressant de sonder les employés afin de savoir dans quels contextes la présence au bureau leur semble la plus importante. Une charte d’équipe autour du travail hybride peut ensuite être utile pour bien définir et clarifier les attentes autour de ce nouveau cadre de travail.
2. Favoriser équilibre et authenticité
Le bien-être des employé.e.s est probablement l’aspect le plus important à considérer. Les générations montantes insistent non seulement sur la recherche d’un bon équilibre travail-vie professionnelle, mais également sur la nécessité d’évoluer dans un environnement répondant à leur quête de sens. Ils et elles veulent, entre autres, avoir le sentiment d’investir leurs énergies dans une organisation en adéquation avec leurs valeurs et qui poursuit une démarche authentique en ce sens. S’assurer d’avoir une raison d’être claire et partagée, mais surtout d’y rattacher continuellement ses actions et priorités semble un incontournable à ce niveau.
3. Systématiser la reconnaissance
Nos talents sont nos plus grands atouts et nous gagnons tous à les mettre en valeur. La mise en place d’une structure valorisant l’apport des employé.e.s est une démarche à placer parmi vos priorités. Un programme ou des activités de reconnaissance permettent à toutes et à tous de se sentir membres à part entière de l’équipe, favorisant ainsi la rétention des talents. Une approche réfléchie et proactive sur les questions d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) risque aussi de s’avérer un atout de plus en plus essentiel au cours des années à venir.
4. Instaurer un parcours d’avancement structuré
En complément aux mécanismes de reconnaissance, l’élaboration de processus clairs pour la gestion des possibilités d’avancement et d’accomplissement professionnel est une avenue à privilégier. L’objectif est de créer un véritable marché de l’emploi au sein même de l’organisation, afin que celui-ci puisse ultimement concurrencer l’offre externe. Cela passe aussi par la mise en place de programmes de formation bien adaptés à l’évolution des technologies et du milieu du travail en général.
Pour plus d’informations, consultez notre livre blanc sur les perspectives du futur du travail
Implantons des approches de gestion bienveillantes
L’évolution des attentes des différentes générations et la généralisation du travail hybride bousculent l’ordre établi des relations avec les membres de nos équipes. Plusieurs approches sont désormais suggérées pour s’adapter à cette dynamique dont l’évolution se poursuivra au cours des prochaines années. Parmi celles-ci, la gestion bienveillante devrait occuper une place de choix. Une attitude basée sur l’écoute et le respect favorise l’épanouissement et la productivité des employé.e.s. Cette approche peut s’exprimer, par exemple, par la mise en place d’une politique de droit à l’erreur, ou encore en appelant nos collaborateurs et collaboratrices à participer à la définition des objectifs.
L’accent sur les « compétences douces » (soft skills) – telles que la résolution de problèmes, la pensée critique, l’autogestion et les relations interpersonnelles – est maintenant tout aussi important que le développement de l’expertise. Si le savoir-faire peut être enseigné, il est plus difficile d’inculquer le savoir-être, et c’est ce dernier qui aura le plus d’impact sur l’efficacité de vos équipes.
Pour connaître du succès dans l’environnement actuel, l’intelligence collective est une ressource à privilégier dans l’élaboration de l’ensemble vos stratégies. Encouragez la diversité de profils et le partage de connaissances, cela ne peut qu’avoir un effet bénéfique sur l’efficacité de vos employé.e.s et sur la performance de votre entreprise. Vos équipes se sentiront davantage investies et responsabilisées. Cette approche de gestion plus horizontale est appelée à se généraliser sous l’impulsion des nouvelles générations.
Un équilibre délicat
Comme mentionné plus haut, la période que nous vivons en est une de profondes transformations. Elle évolue rapidement et exige une adaptation rapide, mais réfléchie. Dans ce climat où règne une bonne part d’incertitude, s’appuyer sur un plan solide, mis à jour de façon continue, est plus que jamais un gage de succès. Et dans un contexte où les attentes des employés évoluent elles aussi considérablement, n’oublions pas que celui-ci doit reposer sur deux éléments essentiels : la communication, afin d’ouvrir le dialogue et de libérer la parole autour des opportunités comme des défis qui sont vécus au sein de nos organisations; et la flexibilité, afin d’adapter constamment nos plans et nos modèles afin que ceux-ci répondent aux besoins évolutifs de nos employés et du marché. En demeurant constamment à l’écoute de leurs équipes, les leaders qui en ressortiront plus forts seront ceux qui, loin du dogmatisme, auront su faire évoluer leur organisation, tout comme leur propre modèle de gestion!
L’évolution de la culture des entreprises est un élément clé qui peut jouer un rôle dans la capacité des employés à s’adapter aux transformations nécessaires pour s’adapter aux profonds changements de notre monde. Et cette évolution, accompagnée par la mise en place des nouvelles approches de gestion plus soucieuses du bien-être et de l’épanouissement des employés, solidifie la capacité de nos organisations à absorber des changements de manière efficace.
